Lo que no es el coaching por JD Roman

Resulta evidente que, a pesar de la multitud de cambios producidos en el entorno, la mayoría de los directivos no ha modificado sustancialmente su forma de actuar. Muchos no poseen una idea clara de lo que, en la práctica, significa “coaching”. Por lo tanto, el coaching se convierte en una de esas ideas de moda, pero que posteriormente, en la práctica, se ignoran. No obstante, el coaching no es algo mágico, ni tampoco difícil de aprender. Queremos detenernos en desgranar algunos conceptos erróneos. Son los siguientes:

1– “El coaching no se puede definir”

En realidad, el coaching es un proceso bien definido, que cuenta con puntos de partida y de llegada. Lo que resulta diferente es que el corazón del proceso es el potencial de la persona. Esto hace que el éxito no resulte sencillo de medir.

2– “El coaching es una psicoterapia”

Frecuentemente, los directivos eluden el coaching porque temen que adentrarse en ese mundo les exija convertirse en una especie de psicólogos. Imaginan que tendrán que bucear en los oscuros secretos de la persona asistida. Lo cierto es que, de alguna manera, deben apelar a una psicología básica para entender y explicar los comportamientos que detectan. Pero, desde luego, no es necesario haber estudiado psicología para ser un buen coach. Sólo hay que estar dispuesto a gestionar cuestiones personales y emocionales.

3– “Coaching es hacer feliz a la gente”

Muchos directivos piensan que el coaching significa hacer lo que ya hacen, pero teniendo en cuenta los “sentimientos” de sus coachees, debido a que cuando hacen coaching, se concentran en la persona. En realidad, si bien gestionar es simplemente asegurarse de que alguien alcance ciertos niveles de desempeño, el coaching consiste en ayudar a que esa persona gestione los problemas por sí misma.

4– “El coaching y el mentoring es lo mismo”

Un coach no establece vínculos emocionales. Un mentor, sí. Si alguien no cumple un compromiso, un mentor podría decir: “Usted me ha desilusionado”. En cambio, en la misma situación, un coach diría: “Esto es lo que usted dijo que haría, y no lo está haciendo”.

5– “Un coach es alguien que anima a mejorar”

Todo proceso de coaching se inicia con un análisis compartidode los puntos fuertes y de los puntos a mejorar de una persona. El coaching está muy orientado a la acción (debe ser coactivo). Un coach no sólo alaba los esfuerzos de una persona, sino que también ayuda a las personas a entender lo que han de cambiar para alcanzar sus objetivos profesionales.

6– “El coaching exige mucho tiempo y muchos recursos”

El miedo a un esfuerzo importante, en términos de horas de trabajo, aleja a muchas personas del coaching. Eso no difiere de la realidad. A un buen directivo le bastará con dedicar el 5% de su jornada laboral al coaching y, finalmente, descubrirá que esa tarea lo ayuda a ahorrar tiempo. A largo plazo, la recompensa es mucho mayor. Usted les enseña a las personas a resolver sus problemas por sí mismas. Un proceso de coaching puede durar entre tres meses y dos años, según lo que quiera conseguir el coachee.

7– “Se aplica a todo tipo de situaciones y negocios”

Pues depende… En realidad, no existe una receta mágica.

8– “No todo el mundo puede recibir coaching

Si una relación de coaching no funciona por ejemplo, si alguien sometido a ese proceso no responde como se espera, no pocos líderes suponen que la persona asistida es “inmanejable”. Lo que resulta menos obvio es pensar que si la persona no responde, probablemente sea porque el coach esté dando los pasos equivocados. Si el coaching realmente no funciona, hay que tratar de descubrir qué es lo que inmoviliza a la persona asistida, sin dar por sentado que toda la responsabilidad es suya. Si alguien no responde a sus esfuerzos de coaching, probablemente existan problemas en la relación. Antes de dictaminar que es imposible asistirlo, convendría cambiar de coach.

9– “Los coachees bien formados se aprovecharán y se irán de la organización”

Algunos directivos temen que si ayudan a una persona a alcanzar sus objetivos profesionales, la alentará a buscar nuevos horizontes. El coaching es una de las mejores herramientas para hacerlo. Algunas personas querrán irse y, cualquiera que sea el motivo, será imposible detenerlas. Pero todas las personas cuentan con recursos ocultos. Una vez que empiezan a descubrirlos, a ver de qué manera pueden aplicarlos y a comprobar cómo impactan en su trabajo, se entusiasman. Este es un planteamiento de algo nuevo, la verdad y, en ocasiones, puede sonar como un acto de fe, pero comprobaremos que detrás de estas buenas intenciones existen realmente fundamentos sólidos. Si bien es factible que algunos coachees se vayan de la empresa en busca de nuevas metas, muchos otros se sentirán en deuda con la organización y reforzarán su lealtad hacia una empresa que está interesada en el desarrollo profesional de sus trabajadores.

10– “El coaching no afecta a la cuenta de resultados”

Muchos directivos consideran al coaching como una “habilidad menor”; es decir, algo que no produce un efecto inmediato en las cifras. Muy al contrario de esta opinión, el coaching produce resultados notablemente más consistentes que muchos otros enfoques de gestión.

Desde un punto de vista cualitativo el how–, para empezar, esta técnica desarrolla la creatividad de las personas. Las alienta a ser más flexibles, a adaptarse a situaciones nuevas. Y esta clase de respuesta de los coachees puede tener, sin ningún género de dudas, un efecto sustancial en los ingresos de una organización. No obstante, también es cierto, resulta necesario optimizar los recursos del coaching. Los únicos destinatarios deben ser quienes, con el tiempo, provocarán un gran impacto en la organización. El coaching supone una inversión en una persona y proporcionará resultados reales, pero no cuando se trata de un objetivo de negocio inmediato.

Cuando usted presta su apoyo a alguien simplemente para que esta persona cumpla los objetivos de ventas del próximo mes, eso no es coaching, aunque usted y otras personas le llamen “coaching”. Pero si esa persona es un consultor de ventas con alto potencial y usted va a ayudarlo a desarrollar su metodología de ventas no sólo con el what, sino también con el how–, entonces eso sí es coaching. Este puede tener un impacto positivo en los resultados de la corporación, pero difícilmente en el corto plazo (léase un mes). Por eso, conviene dirigirlo a quienes se convertirán en importantes activos para la empresa.

No obstante, en algunos programas de coaching que hemos desarrollado, se han podido lograr resultados medibles (más y mejores ventas) en algo menos de tres meses.

Recordemos, en este punto, otra vez, a los antiguos filósofos en esta ocasión chinos, que ayudaban a “aprender” a pescar, en lugar de regalar pescados.

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