El cambio puede significar pérdida personal por JD Roman.

Cuando el cambio es inminente, la pregunta que uno se formula es: “¿Cómo me afectará?”. La pregunta adecuada, más bien, estaría más cerca de esta: “¿Qué gano yo con esto?”.

Por lo general, dentro de cualquier empresa, existen tres grupos de personas en relación al cambio:

  • los que perderán;
  • los que son neutrales; y
  • los que se beneficiarán.

Cada grupo es ostensiblemente diferente y debería ser gestionado con sensibilidad, pero también con rectitud.

Conviene tener presente que el cambio puede ser visto como revolucionario (algo totalmente diferente de lo que ha sido) o como evolutivo (un refinamiento de lo que ha sido). Desde luego, resulta mucho más sencillo presentar el cambio como un simple refinamiento de “la forma como lo hemos estado haciendo”, que como algo grande, nuevo y completamente diferente. Cuando se plantea una propuesta de cambio a la organización, las personas pueden situarse en una de las siguientes categorías en relación a su respuesta:

  • Los adoptadores tempranos: Son los que reconocen una buena idea cuando la ven. Su opinión es respetada en la organización. Aunque no originaron la idea, tratarán de convencer a otras personas para aceptarla.
  • Los adoptadores medios: Son la mayoría. Responderán a las opiniones de los demás. Por lo general, son razonables en el análisis de una nueva idea, pero se inclinan a mantener el status quo. Pueden ser influenciados por los influyentes (positivos o negativos) de la organización.
  • Los adoptadores tardíos: Constituyen el último grupo en apoyar una idea. A menudo, argumentan contra los cambios propuestos y tal vez nunca lleguen a expresar verbalmente su aceptación. Por lo general, adoptarán esos cambios si la mayoría los apoya.
  • Los rezagados: Están siempre contra el cambio. Su compromiso se decanta taxativamente con el status quo y con el pasado. A menudo, tratan de generar división dentro de la organización.

Por otra parte, el proceso evolutivo de un cambio exitoso dentro de la organización puede concretarse y resumirse en una serie de pasos a dar.

Paso 1

Ignorancia: Los coachees no sienten ninguna dirección unificada, ni tienen un sentido de prioridades. Están “en tinieblas”.

Paso 2

Información: Se proporciona a las personas información general. Al comienzo, no se aceptan las ideas de cambio.

Paso 3

Infusión: La penetración de ideas nuevas en el status quo puede producir una confrontación con la apatía, el prejuicio y la tradición. La tendencia general es concentrarse en los problemas.

Paso 4

Cambio individual: Los “adoptadores tempranos” comienzan a observar los beneficios del cambio propuesto y lo aceptan. Las convicciones personales reemplazan a la complacencia.

Paso 5

Cambio organizacional: Se discuten los dos lados del asunto. Se detecta una actitud menos defensiva y una mayor apertura ante los cambios propuestos.

Paso 6

Aplicaciones desmañadas: Se experimentan algunos fracasos y algunos éxitos a medida que el cambio se va implantando. El proceso de aprendizaje es rápido.

Paso 7

Integración: La torpeza decrece y el nivel de aceptación aumenta. Se manifiesta un creciente sentido de realización y una ola secundaria de resultados y éxitos.

Paso 8

Innovación: Los resultados significativos producen confianza y una voluntad de aceptar los riesgos. El resultado es la aparición de una voluntad para cambiar más rápida y marcadamente.

Cuando se lleva a cabo este paso, la organización (como un todo) se siente deseosa de pasar por el proceso otra vez. El principal efecto del proceso se percibe cuando a la mayoría de los miembros de la compañía se les expone repetidamente la nueva idea.

1º Planteamiento:

“Rechazo esa idea porque entra en conflicto con mis ideas preconcebidas”.

2º Planteamiento:

“Bueno, entiendo el cambio, pero no puedo aceptarlo”.

3º Planteamiento:

“Estoy de acuerdo con la idea pero tengo reservas en cuanto a su aplicación”.

 4º Planteamiento:

“Esa idea expresa muy bien lo que siento al respecto”.

5º Planteamiento:

“He puesto en práctica esa idea ahora. ¡Es sensacional!”.

6º Planteamiento:

“Ayer le di esa idea a alguien. En el sentido más exacto de la palabra, la idea ahora me pertenece”.

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