Los planes de trabajo, por JD Roman

Las organizaciones definen de diferente manera los planes de trabajo. En multinacionales, es práctica frecuente el que se asuman como parte de programas institucionales de tipo estándar, que son impartidos de acuerdo con directrices comunes y con etapas predefinidas. En organizaciones locales, el diseño varía y se ajusta a la medida, con mayor o menor inversión de recursos en las diferentes etapas del proceso.

Entre las etapas y metodologías que se producen se incluye la definición de un marco teórico o del modelo de liderazgo y de coaching. La organización precisa qué concepto de “coaching” utilizará y las habilidades involucradas. Pasos a seguir:

Definición del plan de trabajo y de la estrategia de comunicación: Etapa clave para reducir resistencias al cambio e involucrar a los participantes en el programa.

Proceso de evaluación de habilidades: Permite definir una línea base sobre la cual comparar el progreso, a la vez que aporta antecedentes de los puntos que requieren mayor desarrollo.

Devolución de información sobre la evaluación de habilidades y formulación de planes de desarrollo: Es frecuente que los profesionales reaccionen ante las evaluaciones con temor. Esto es debido a los riesgos reales o percibidos ante el hecho de que aparecer con debilidades pueda constituir un perjuicio para el desarrollo de su carrera profesional. Toda organización que realice evaluaciones debe ser clara y consistente y hacer buen uso de la información, comunicando los resultados a los participantes con total transparencia.

Iniciativas de desarrollo: Planes que apuntan al cambio de prácticas a través del aprendizaje de habilidades.

Algunas opciones posibles son:

Coaching personalizado: Corresponde al formato descrito anteriormente en el que el directivo desarrolla un aprendizaje individual.

Entrenamiento personalizado: Difiere del coaching ya que se concentra en el ejercicio de habilidades, sin explorar otras áreas como la situación de vida, las proyecciones de carrera, etc.

Desarrollo de grupo: Seminarios y talleres orientados a proporcionar una experiencia de aprendizaje estándar a un grupo de directivos.

Rotación de cargos: Asignación a proyectos. Oportunidad de adquirir y de ejercitar en vivo ciertas habilidades.

Evaluación de resultados: Aplicación de instrumentos de medición para evaluar progresos, tales como exámenes de desempeño y de potencial 360 grados o aplicación de métodos como la conversación de incidentes críticos, habitualmente utilizada para trabajar perfiles de habilidades.

Definición de opciones de carrera: Al disponer de datos sobre los talentos de sus directivos, la organización está en condiciones de adoptar mejores decisiones en la asignación de nuevos cargos y, al mismo tiempo, de orientar al directivo en la definición de sus propias metas de aprendizaje y del desarrollo de su carrera.

Veamos entonces, de forma práctica, cómo recorrer el camino hacia un liderazgo operativo, sobre el cual se sustentará nuestra labor como coach. Para empezar, hemos de desarrollarnos como líderes.

 

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