El desafío empresarial que requiere de nuevas herramientas por JD Roman

El principal desafío al que se enfrentan las organizaciones de hoy radica en las personas. En un contexto altamente competitivo y cambiante, la mayoría de las corporaciones buscan eficacia, eficiencia y mejora continua y se hallan, por tanto, sometidas a exigencias altas para conseguir el éxito. En este contexto, resulta vital hacer que sus equipos puedan lidiar con estos desafíos y que sean capaces de moverse en escenarios de incertidumbre. Dicha responsabilidad recae sobre directivos que, muchas veces, tienen que rendir más allá de lo que son capaces.

En esa misma línea, los líderes precisan desarrollar sus habilidades, comprender los fenómenos organizacionales y humanos, desarrollar nuevas capacidades de aprendizaje y gestionar estados de ánimo no siempre favorables para estar en disposición de lidiar con sus equipos, con sus clientes, con sus homólogos, con sus proveedores e, incluso, con ellos mismos. Por otro lado, los directivos actuales están sometidos a una diversidad de exigencias y compromisos, con objetivos que usualmente siempre van en aumento. Alrededor de ellos se generan altas expectativas que, muchas veces, originan estrés o agotamiento. Las personas tienden a trabajar más allá de lo que pueden, a dar más de lo que tienen y a hacerse cargo de problemas para los que no necesariamente tienen las habilidades.

Todas estas exigencias, tanto externas como internas, hacen que el panorama se llene de agobio, de cansancio, de depresión; muchas veces, aderezado con problemas familiares y personales. Seguramente, todo ello es debido a que la velocidad con la que avanza el conocimiento (en cualquier área) hace que lo que sabemos hacer en un determinado momento quede obsoleto al poco tiempo.

Algunas organizaciones optan por ignorar la situación y otras eligen simplemente realizar rotación de personal cuando detectan que hay personas “quemadas”. Sin embargo, la tendencia actual es que las empresas inteligentes se centren en el trabajo conjunto para hacerse cargo de la situación como organización, mostrando preocupación por los individuos, proporcionado entrenamiento, acompañamiento y feedback. En otras palabras, aplicando un programa de coaching.

Durante el proceso, la relación que el coach establece se basa en el respeto por el otro, de modo que aquel nunca adopta una actitud de superioridad. El coach sugiere la idea de un cambio al coachee y lo ayuda a conservar lo que está funcionando bien y a transformar lo que no sirve. Además, se preocupa por potenciar el proceso por encima de los resultados a corto plazo. También el coach facilitará al coachee la observación de un abanico de opciones y de nuevas soluciones a los problemas.

El coach ayuda a ver, desde distintas perspectivas, los costes y los beneficios de un ascenso, un cambio de departamento o la adquisición de cualquier nivel de responsabilidad, y los deja a la vista.

En este proceso, la ética constituye un asunto fundamental. La definición de cuáles son los valores que persigue y cuida una organización permite que los coachees capten en qué medida esos valores se adecúan a los suyos propios.

La orientación del coaching es, por tanto, conseguir una apertura de conciencia, el desarrollo de las habilidades, el manejo de los estados de ánimo e instalación de prácticas, además del apoyo para la adquisición de comportamientos y de actitudes adecuadas.

Como es sabido, la mayéutica era el método que utilizaba Sócrates para extraer de sus discípulos el conocimiento que tenían dentro de sí y que aún no habían desarrollado. Este mismo es el que utilizan los coachs con los directivos: los conducen a que aflore en ellos todo el potencial personal y profesional; ayudándolos a aprender, para que encuentren por sí mismos la solución a sus problemas.

No obstante, no hay que pensar en el coach como el responsable del desarrollo directivo, sino como aquella persona que ayuda al líder a desarrollarse: el coach no dice qué ni tampoco cómo hay que ejercer la dirección. Lo que sí hace es formular preguntas que permitan la reflexión crítica de su discípulo con el objetivo de que este mismo responda y adquiera conciencia de lo que hace mal y de lo que hace bien y, sobre todo, de qué conviene cambiar en su estilo de dirección.

Los especialistas definen el coaching empresarial como “el acompañamiento de una persona o de un equipo de trabajo (teambuilding) a partir de sus necesidades profesionales, para el desarrollo de su potencial y conocimientos técnicos”. Esta definición recupera el concepto de “acompañamiento” y, al mismo tiempo, precisa el ámbito del coaching: las necesidades profesionales. Elimina, dicho de sea de paso, las necesidades privadas, lo que permite distinguir claramente el coaching de la psicoterapia.

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