Coaching. Qué es y cómo se hace

Profundicemos un poco en ello. ¿Qué espera la organización?

Los objetivos principales son que el directivo se desarrolle, tanto profesional como personalmente, para conseguir un funcionamiento óptimo como gestor o directivo. Y, claro está, que este desarrollo personalizado tenga un impacto en todos los niveles en la organización.

El coach lo que verdaderamente hace es plantear preguntas, evita posicionarse como experto, ya que el que verdaderamente posee las respuestas para una situación determinada es la persona que la está viviendo, aunque, inicialmente, le cueste contemplarlas o ponerlas en práctica.

Ya hemos resaltado que no se trata de ninguna terapia. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo ni su vida personal, afectiva, etc. (por más que, tal vez, esto suela venir como consecuencia secundaria), sino hacerlo funcionar mejor como gestor o como directivo. En este sentido, el coaching ayuda a modificar comportamientos, no personalidades.

El coaching está destinado principalmente a:

  • Todas las personas con responsabilidad dentro de una organización.
  • Todas las personas consideradas “clave”, no solo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

¿Por qué coaching?

  • Por la sensación de algunos directivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las organizaciones.
  • Por el poco tiempo que tienen para ellos mismos debido, fundamentalmente, a la necesidad continua de tener que reducir costes, de aumentar la productividad y de mejorar el servicio al cliente.
  • Por la presión con la que tienen que vivir el día a día y que se retroalimenta a sí misma.
  • Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores; primero, porque una de sus tareas principales es protegerlos del miedo, transmitir seguridad y motivarlos; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que existen cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.
  • Porque en las habilidades “blandas” y sociales, muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”.
  • Por la necesidad que tiene toda organización de estar aumentando la productividad continuamente.
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